Szakmai vezetőink meghatározó szerepet játszanak életünkben, megannyi pozitív, és sokszor „sajnos” negatív hatásokkal alakítva utunkat. Ha azt vesszük, hogy átlagosan kb. 35 évet töltünk munkahelyen az életünkből, mondhatjuk nagyon nem mindegy, hogy a szakmai színdarabunk egyik fontos szereplője egy Patrick Bateman hasonmás, vagy egy Winston Churchill. A szerepet itt kéretik nem szó szerint érteni.

Egyik korábbi írásomban már utaltam rá, hogy csak azok a vezetők fognak „játékban maradni” a jövőben, akik konstatálják és megértik, hogy a munkaerőpiaci helyzet megfordult (a munkavállalók válogatnak a munkáltatók között és nem fordítva), időt és energiát fordítanak a mentorálásra, az utódnevelésre, az igényelt munkahelyi környezet kialakítására, valamint saját fejlesztésükre.

Ennek ellenére túl sok helyről hallom, hogy a hatalmukkal visszaélő, tekintély elven működő autoriter vezetők sajnos még mindig jelen vannak. Legtöbbjük jó adag nárcizmussal kombinálva a korlátozó, félelmet keltő légkört teremtő vezetési stílusukkal tökéletesen nullázzák az „alattuk működő” szervezet morálját. Hatalmi kérdést csinálnak abból is, hogy behozassák a kávét az irodába, előmelegítsék nekik az ebédet (igen, van ilyen), vagy azért vetetnek mosogatógépet, hogy a napi két kávés csésze elmosásától nehogy véletlenül vizes legyen a BOSS öv (micsoda szójáték!). Mielőtt meg lennék kövezve, hogy létezik ilyen szintű elfoglaltság, ami indukálja ezt a fajta kiszolgálást elárulom, nincs. Ha egy vezetőnek nincs napi szinten ideje arra, hogy megebédeljen, vagy főzzön magának egy kávét, akkor rosszul szervezi a napját, és/vagy a munkafolyamatok nem megfelelőek. Ugye, hogy milyen sokszor találkoztunk már ezzel a típussal, akinek a naptára olyan sűrű, hogy saját magához is időpontot kell kérnie, mégis tartalmi eleme alig van a napi munkájának?

Sajnos ezek a vezetők, és ami még sajnálatosabb, ezek a cégek nem látják azt, ami mára már teljesen nyilvánvaló, hogy minden második munkavállaló nagyjából 2020-ra „Y” generációs lesz, ami annyit jelent, hogy az erőltetett, agresszív attitűddel maximum annyi érhető el, hogy a kolléga másnap beadja a felmondását. Rossz hír, hogy ez az otthoni munkavégzés elterjedésére is hatással van, hiszen a home-office elmaradása is leginkább a vezetői mentalitásban keresendő. Lévén az autoriter szemlélet egyik alappillére az erős kontroll, vagy mikromenedzsment, ami a munkavállaló távollétében, otthoni munkavégzésében nem gyakorolható. Illetve gyakorolható, csak másfajta megközelítéssel.

Ha ennyire egyértelmű, és főleg elkerülhetetlen a munkaerő piac és vezetési stílus változása, formálódása, mégis miért van az, hogy a vezetőképzésre egyáltalán nem, vagy csak alig fordítanak időt és energiát a vállalatok. Most kérem, hogy az egy napos „how-to” típusú vezetői tréningektől tekintsünk el.

Szerintem egyrészt azért, mert túlságosan elfoglaltak vagyunk, másrészt nehezen mérhető (legalábbis eléggé szubjektív). Ahhoz, hogy a jelenlegi őrületes tempójú fejlődést tartani tudják a cégek laposabb szervezeti struktúrára (több döntési pont, szélesebb delegálási kör), valamint rengeteg befektetett időre és energiára van szükség, melyet a vezetőképzésre és támogatásra (nevezhetjük mentorálásnak is) fordítanak. Ehhez természetesen változnia kell a szervezeti kultúrának is, és ösztönöznie kell a munkavállalókat, hogy vállaljanak felelősséget, vezessenek, és hibázzanak, amiből tanulhatnak.

Ráhúzható ez a fajta megközelítés mindegyik vállalatra? Természetesen nem. De valljuk be őszintén, nem ez a fajta színház az, amiben szívesen játszanánk el a szakmai darabunkat?

Ha nem csak vendégszereplő szeretnél lenni a saját színdarabodban, klikk!

 képek: www.personalitycafe.com; www.tenor.com; www.globalyoungvoices.com