A sous-vide (ejtsd: szuvid) gasztronómiai főzési eljárás. Lényege, hogy lezárt lehetőleg levákuumozott hőálló műanyag tasakokban, alacsony hőmérsékleten, hosszabb ideig esetenként akár 50-70 óráig a hagyományos főzéshez képest lényegesen alacsonyabb hőfokon hőkezeljük az ételt.

Mi az, ami lesz? Coaching, HR és szervezeti kérdések feszegetése, filmes és zenei utalások, gasztronómia, motorozás, vidámság, jókedv. Már ha lesz ilyen elvetemült, aki a drága szabadidejét arra pazarolja, hogy az én hülyeségeimet olvassa.

Mi az, ami nem lesz? Minden egyéb az előbbieken kívül.

Gondolkodtam azon, hogy mi legyen az első poszt tartalma, hogyan kezdjek neki. Nem tanultam írást, nem tudom hogyan kell, biztos nem lesz elég jó, előbb meg kellene tanulni alapszinten írni (ne adj isten tördelni) bla, bla, bla. Enyhe perfekcionizmus kapott el, aztán eszembe jutott Gál Kristóf (egyébként fantasztikus) blogjáról egy mondat, ami megihletett:

Majd ezt az elvet követve egy huszárvágással megnyitottam a szövegszerkesztőt és csak úgy elkezdtem írni. Tapsvihar. Lö „bejegyzés”, tartalom meg majd jön útközben. Egyébként a coach-om (is) javasolta, hogy kezdjek valamit az írásaimmal, úgyhogy innen üzenném Dóri, hogy kezdtem.

Nade, téma és tartalom. Kezdjünk egy habkönnyű topikkal: munkaerőhiány (mélyvíz). Mint jelenség nem kérdés, hogy létezik, erősen hatva a gazdasági folyamatokra, a kérdés csupán az, hogy valóban akkora problémát jelent e, ahogy azt látjuk, olvassuk, tapasztaljuk, vagy csak egy túl hype-olt, öngerjesztő folyamattal van dolgunk, amire bármilyen térben és időben lehet hivatkozni, jajveszékelve és gigantikus elfoglaltsági faktort imitálva a vezetőknek és úgy „en bloc” az egész HR-nek?

Zseniális felvetésem (sajnos) nem új keletű, nálamnál sokkal okosabb és tapasztaltabb szakemberek már régóta pedzegetik ezt a témát. Abban nagy az egyetértés, hogy a bérezés (egy ideig) és főleg a vezetői (megfelelő) hozzáállás segítene. Való igaz, ha a hazai vezetői réteg nagy %-ban (tisztelet a kivételnek!) hajlandó lenne levenni az ego-szkafandert és elrugaszkodna attól tévhittől, hogy a pozíciójuk egy soha véget nem érő fogadás az ő tiszteletükre, egy hangyányit előrébb tartanánk. De azzal sem árulok el nagy titkot, hogy a nagyobb szervezeteknél (értsd: multik és állami konszernek) a munkavállalók jelentős része, úgy kb. 20-30%, nem kifejezetten darálja munkaidőben a GDP-t. A régóta jól bejáratott (100 éves) folyamatainkhoz azért nem nyúlunk, mert példátlan módon el lehet velük ütni az időt (átlag heti 4 órában), komplett részlegeket hozunk létre, hogy a ‘wannabe’ vezetőknek legyen hova nem bejárniuk. Ellenben nincs figyelembe véve, hogy ezzel hosszú távon elképzelhetetlen mennyiségű pénz ömlik ki az ablakon, és mennyire romboló hatású a szervezetre és az egész munkaerő piacra.

Tovább göngyölítve a hozzáállás fogalmát a folyamatok, szervezeti struktúrák újragondolása, a munkaerő átcsoportosítása (igen, jól látod!), és az általános (vezetői) nézet átformálása megoldást adhat a munkaerőhiány csapdájának elkerülésére. Az Accenture, többek között, erre a gondolatra építve publikált egy igen hasznos és tartalmas jelentést. Igaz, hogy ez a tanulmány kifejezetten a munkaerő és az intelligens technológiák együttműködésére fókuszál, de az alapfelvetés nagyjából ugyanaz, az alábbi akciókat kiemelve:

1. Munkafolyamatok újragondolása: „10 éve így működik, minek változtassunk?”. Még mindig van ilyen, és igen, hihetetlen. Nem muszáj rögtön változtatni, de ránézni rá lehet éppen, hogy biztosan jó e az, amit napi 8 órában munka néven végzek.
2. Munkaerő átcsoportosítása: Csak abba gondoljunk bele, hogy ha a jelenleg állományban lévő, különböző okokból nem teljes kapacitással dolgozó (elég diplomatikus voltam?) réteg 10%-át mozgósítani tudná a saját munkaadója más területeken, mennyivel növelhetné a termelékenységét, és a dolgozói ‘happiness’ mértékét. Megkockáztatom, még cégek között is működőképes lehetne egy ilyen kezdeményezés.
3. Új képességek fejlesztése: Munkavállalót megkérdez mihez ért. Megnézem milyen készség kell az új folyamathoz. Kiválasztom a megfelelő traininget. Profit. Jaj, de hát ehhez le kellene ereszkednem a plebs-hez, az olyan kínos…

Kissé utópisztikus elképzelés tudom, de én őszintén bízom benne, hogy a természetes kiválasztás elvét követve csak azok a vezetők lesznek képesek továbbra is piacon maradni, akik felismerik a változás, a változtatás szükségességét és hajlandóak lépéseket is tenni annak érdekében, hogy fejlesszék magukat (és saját mikrokörnyezetüket) ebbe az irányba.

Lehet, hogy ez a változási folyamat már el is kezdődött?

u.i.: Fel vagyok háborodva, mert egy héten belül harmadik alkalommal nem kaptam cukkinit a boltban, pedig ezekre a tökös kajákra mostanában nagyon rá vagyok állva, mint Csősz Bogi a fesönvíkre. Helyette vettem répát és bort, mert nehogy már egy cukkini szóljon be! Ez volt a gasztro részleg.

képek: www.pixabay.com; www.vaskarika.hu